Industri teknologi sedang mengalami krisis kepimpinan yang menyebabkan pengurus pertengahan mengalami keletihan kerja pada kadar yang tidak pernah berlaku sebelum ini. Ketika syarikat-syarikat melaksanakan mandat kembali ke pejabat yang keras, menjalankan pemberhentian kerja secara besar-besaran, dan menuntut kesetiaan yang tidak berbelah bahagi daripada kepimpinan, orang-orang yang terperangkap di tengah-tengah sedang membayar harga peribadi yang tinggi.
Perubahan Industri yang Mendorong Krisis:
- Berakhirnya era Dasar Kadar Faedah Sifar ( ZIRP ) yang memaksa tumpuan kepada kecekapan
- Pemberhentian pekerja secara meluas mengubah jangkaan keselamatan pekerjaan
- Mandat kembali ke pejabat sering kekurangan ruang pejabat yang mencukupi
- Peralihan daripada kepimpinan eksekutif yang didorong misi kepada fokus kecekapan
- Ketakutan automasi AI mewujudkan kebimbangan tambahan di tempat kerja
Ribut Sempurna Keletihan Kerja
Pengurus pertengahan dalam teknologi menghadapi apa yang dipanggil oleh seorang pemerhati industri sebagai resipi sempurna untuk keletihan kerja - jangkaan tinggi digabungkan dengan kuasa minimum untuk memenuhinya. Para pemimpin ini mendapati diri mereka bertindak sebagai perisai manusia, melindungi pasukan mereka daripada tuntutan korporat yang tidak realistik sambil menyokong secara terbuka dasar-dasar yang mereka tidak bersetuju secara peribadi. Kesan emosi adalah teruk, dengan ramai yang melaporkan kehilangan sepenuhnya semangat untuk kerja yang pernah mereka cintai.
Keadaan ini telah mewujudkan satu generasi pengurus yang menghabiskan hari-hari mereka melakukan apa yang sama dengan teater korporat. Mereka tersenyum dan mengangguk dalam mesyuarat eksekutif, kemudian berundur ke perbualan peribadi dengan pasukan mereka untuk mengakui masalah-masalah jelas yang semua orang dapat lihat. Pertukaran kod yang berterusan antara pematuhan awam dan kejujuran peribadi ini meletihkan walaupun pemimpin yang paling berdedikasi.
Faktor Utama yang Menyumbang kepada Kepenatan Pengurus:
- Jangkaan tinggi dengan kuasa minimum untuk mencapainya
- Keperluan untuk menyokong dasar secara terbuka sambil tidak bersetuju secara peribadi
- Bertindak sebagai penampan antara tuntutan korporat yang tidak realistik dan keperluan pasukan
- Pertukaran kod berterusan antara pematuhan awam dan kejujuran peribadi
- Kehilangan budaya pengurusan berasaskan kepercayaan yang digantikan dengan pengawasan tegar
Apabila Kepercayaan Menjadi Mangsa
Keruntuhan kepercayaan antara syarikat dan pekerja telah mengubah secara asas peranan pengurusan. Banyak organisasi menuntut agar pekerja kembali ke pejabat yang secara literal tidak mempunyai meja yang cukup untuk semua orang, sambil serentak melaksanakan jadual 9 hingga 5 yang tegar yang tidak pernah dilihat dalam teknologi selama beberapa dekad. Dasar-dasar ini terasa amat mengejutkan dalam industri yang membina budayanya berdasarkan fleksibiliti dan kepercayaan.
Bahagian yang menghairankan ialah mereka tidak mengejar wang, kecekapan, dan sebagainya. Mereka mengejar sejenis kesukuan pengurusan/carta organisasi dalaman yang pelik tanpa nilai tambah.
Ketidakselarasan antara nilai syarikat yang dinyatakan dan dasar sebenar telah meninggalkan pengurus dalam kedudukan yang mustahil. Mereka dijangka untuk menjual dengan penuh semangat keputusan-keputusan yang tidak masuk akal secara praktikal, sambil mengekalkan kredibiliti dengan pasukan yang dapat melihat dengan jelas percanggahan tersebut.
Kos Tersembunyi Kepimpinan Chaotic Good
Pakar industri kini menyokong apa yang mereka panggil kepimpinan chaotic good - menyokong secara terbuka dasar syarikat sambil mengakui secara peribadi kelemahan mereka kepada ahli pasukan. Pendekatan ini mungkin memelihara moral pasukan dalam jangka pendek, tetapi ia mengambil tol yang memudaratkan terhadap pengurus itu sendiri. Ramai melaporkan berasa seperti mereka menjalani kehidupan berganda, sentiasa mengira apa yang boleh mereka katakan kepada siapa dan bila.
Strategi bersikap jujur secara peribadi sambil mengikut garis syarikat secara terbuka telah menjadi mekanisme survival. Pengurus mendapati diri mereka membuat pemberontakan kecil - mengabaikan pelanggaran dasar kecil, memberikan fleksibiliti di mana secara rasmi tiada yang wujud, dan mewujudkan poket-poket kewarasan dalam struktur korporat yang semakin tegar.
Strategi Pengurusan "Chaotic Good" yang Biasa:
- Mengakui kebimbangan pasukan secara peribadi sambil menyokong dasar secara terbuka
- Menyediakan fleksibiliti tidak rasmi dalam rangka kerja dasar yang tegar
- Menggunakan budi bicara dalam penguatkuasaan dasar untuk pekerja yang berprestasi baik
- Mencipta penyelesaian kecil untuk menjadikan dasar yang tidak munasabah lebih boleh diterima
- Memberi tumpuan kepada melindungi semangat pasukan melalui pengesahan peribadi
Realiti Ekonomi Yang Lebih Luas
Sebahagian besar peralihan ini berpunca daripada berakhirnya era dasar kadar faedah sifar ( ZIRP ) yang membenarkan syarikat teknologi mengutamakan pertumbuhan berbanding kecekapan selama lebih daripada satu dekad. Ketika pembiayaan menjadi lebih mahal dan pelabur menuntut keuntungan, syarikat beralih kepada apa yang dilihat oleh ramai sebagai langkah pemotongan kos yang tidak perlu keras. Bandul telah berayun daripada jaga pekerja dan mereka akan jaga perniagaan kepada mentaliti yang lebih tradisional buat kerja anda atau sebaliknya.
Perubahan ini amat mengejutkan untuk industri yang berbangga dengan menjadi berbeza daripada korporat tradisional Amerika . Ramai pekerja teknologi tidak pernah mengalami jenis hierarki tegar dan dasar menghukum yang kini menjadi perkara biasa.
 |
|---|
| Sebuah jeti bersendirian pada waktu matahari terbenam, mencerminkan keterasingan dan kontemplasi yang dialami oleh pengurus peringkat pertengahan teknologi di tengah-tengah landskap korporat yang berubah |
Krisis Falsafah Kepimpinan
Pendekatan semasa terhadap pengurusan dalam teknologi mewakili krisis falsafah yang asas. Syarikat meminta pengurus pertengahan mereka untuk menjadi autentik dan menipu secara serentak, menyokong dan patuh, inovatif dan taat. Percanggahan ini tidak dapat dikekalkan dan mendorong pemimpin berpengalaman keluar dari industri sepenuhnya.
Akibat jangka panjang melangkaui keletihan individu. Syarikat kehilangan pengetahuan institusi dan mentor berpengalaman tepat ketika mereka paling memerlukannya. Pengurus yang kekal selalunya terlalu letih untuk memberikan jenis kepimpinan berwawasan yang membina reputasi industri teknologi untuk inovasi.
Ketika industri bergelut dengan cabaran-cabaran ini, satu perkara adalah jelas: model semasa pengurusan pertengahan telah rosak. Sama ada syarikat akan mengiktiraf realiti ini dan membuat perubahan bermakna, atau terus membakar bakat kepimpinan mereka, masih belum dapat dilihat. Buat masa ini, pengurus yang terperangkap di tengah-tengah terus membayar harga untuk kegagalan organisasi mereka menyelaraskan nilai dengan tindakan.