Industri teknologi sedang hangat dengan perbincangan mengenai kegagalan pengurusan, dicetuskan oleh pekerja yang berkongsi pengalaman mereka diperdaya oleh pengurus yang mereka percayai. Kisah-kisah ini mendedahkan corak yang membimbangkan di mana maklum balas positif menyembunyikan isu prestasi sebenar, meninggalkan pekerja terkejut apabila ulasan rasmi menceritakan kisah yang sama sekali berbeza.
Perangkap Ulasan Prestasi
Salah satu trend yang paling mengganggu yang muncul daripada perbincangan komuniti melibatkan pengurus yang memberikan maklum balas positif secara konsisten sepanjang tahun, hanya untuk meletakkan pekerja dalam Pelan Penambahbaikan Prestasi ( PIPs ) semasa ulasan tahunan. Pendekatan umpan-dan-tukar ini telah menyebabkan ramai pekerja teknologi berasa dikhianati dan mempersoalkan segala yang mereka sangka mereka tahu tentang prestasi kerja mereka.
Keadaan menjadi lebih membimbangkan apabila pengurus menyalahkan keputusan ini kepada keperluan HR , mendakwa bahawa seseorang mesti diletakkan dalam PIP tanpa mengira prestasi sebenar. Walau bagaimanapun, ahli komuniti lain yang telah beralih ke peranan pengurusan melaporkan mempunyai autonomi penuh ke atas penarafan prestasi dan bonus, menunjukkan bahawa alasan HR memaksa saya melakukannya mungkin selalunya merupakan pembohongan yang mudah untuk mengelak daripada mengambil tanggungjawab untuk keputusan yang sukar.
Tanda Amaran Merah Pengurusan Biasa yang Dikenal Pasti oleh Pekerja Teknologi:
- Maklum balas harian yang positif diikuti dengan ulasan tahunan yang negatif
- Menyalahkan HR untuk keputusan prestasi yang sebenarnya dikawal oleh pengurus
- Meminta pekerja bergaji rendah untuk membimbing rakan sekerja bergaji tinggi
- Menaikkan pangkat penyumbang individu tanpa latihan pengurusan
- Menggunakan penilaian kendiri sebagai sumber utama untuk ulasan prestasi
- Keperluan pelaporan yang berlebihan merentasi pelbagai saluran
Paradoks Bimbingan
Satu lagi corak yang telah mencetuskan perbincangan hangat melibatkan pekerja diminta untuk membimbing rakan sekerja yang memperoleh wang yang jauh lebih banyak sambil pada masa yang sama permintaan kenaikan pangkat mereka sendiri ditolak. Ini mewujudkan dinamik tempat kerja yang pelik di mana orang yang memberikan bimbingan dan kepakaran dinilai kurang dari segi kewangan berbanding mereka yang menerima latihan.
Saya adalah yang paling rendah gaji dalam pasukan, orang yang saya dijangka bimbing dibayar lebih tinggi dan permohonan saya untuk kenaikan pangkat terus ditolak namun saya diberitahu bahawa saya perlu membimbing orang lain yang memperoleh lebih daripada saya.
Situasi ini menyerlahkan ketidakselarasan asas antara cara syarikat mendakwa menghargai kepakaran dan potensi kepimpinan berbanding cara mereka sebenarnya memberikan pampasan untuk kualiti-kualiti ini.
Perdebatan Komunikasi
Walaupun perbincangan asal memfokuskan kepada komunikasi sebagai kemahiran pengurusan utama, komuniti telah menolak idea ini. Ramai berhujah bahawa kualiti membuat keputusan mengatasi keupayaan komunikasi, menunjukkan bahawa pengurus yang berkomunikasi dengan baik tetapi membuat keputusan yang buruk sebenarnya boleh lebih berbahaya daripada seseorang yang membuat keputusan baik tetapi bergelut dengan komunikasi.
Perdebatan telah mendedahkan bahawa ramai pekerja teknologi telah mengalami pengurus yang cemerlang dalam mengatakan perkara yang betul sambil gagal menyampaikan substans. Ini telah membawa kepada keutamaan untuk pengurus yang mungkin kurang mahir dalam komunikasi tetapi menunjukkan kecekapan dan integriti tulen dalam membuat keputusan mereka.
Masalah Sistemik dalam Pemilihan Pengurusan
Mungkin yang paling membimbangkan adalah laporan tentang cara syarikat memilih dan melatih pengurus. Beberapa ahli komuniti menggambarkan corak di mana syarikat menaikkan pangkat penyumbang individu terbaik mereka ke peranan pengurusan tanpa memberikan sebarang latihan atau mempertimbangkan sama ada individu ini mempunyai kemahiran yang diperlukan untuk memimpin pasukan dengan berkesan.
Pendekatan ini mewujudkan masalah berganda: syarikat kehilangan penyumbang teknikal terbaik mereka sambil memperoleh pengurus yang tidak berpengalaman yang disediakan untuk gagal. Kekurangan latihan pengurusan yang betul kemudiannya mengekalkan kitaran kepimpinan yang buruk yang merosakkan semangat pasukan dan produktiviti.
Perbincangan mendedahkan bahawa ramai pekerja teknologi secara aktif mencari kerja untuk melarikan diri daripada situasi pengurusan toksik ini, walaupun keadaan pasaran semasa menjadikan ini mencabar. Gabungan kepercayaan yang rosak, amalan pampasan yang tidak adil, dan kepimpinan yang tidak cekap sedang menghalau bakat daripada syarikat yang paling boleh mendapat manfaat daripada mengekalkan pekerja berpengalaman.
Rujukan: What sets great managers apart